In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd staat meestal: “deze overeenkomst eindigt van rechtswege op <einddatum> zonder dat opzegging is vereist.” Veel werkgevers denken dat daardoor het ontslagverbod voor een zwangere medewerker niet geldt. Dat blijkt in de praktijk tegen te vallen. De bewijslast dat de zwangerschap niet de reden was voor de beëindiging van het dienstverband ligt al heel snel bij de werkgever.

Uitspraken over ontslagen van een zwangere medewerker

Eerst maar even 5 uitspraken van het College voor de Rechten van de Mens. (Klik op de links voor de uitgebreidere uitspraak)

  1. RTL Nederland: RTL stelt dat er niet is verlengd vanwege onvoldoende vertrouwen in commitment, passie en functioneren van de zwangere medewerker. Zij is echter eerder bij RTL in dienst geweest. Die heeft haar teruggevraagd en verkozen boven twee andere goede kandidaten. Argument is niet geloofwaardig.
  2. Bitcare: Dit softwarebedrijf probeerde het met het argument: te weinig werk. Vlak voor de beëindiging werd echter een nieuwe medewerker op dezelfde functie aangenomen. Ook dom was om tegen de zwangere medewerker te zeggen dat ze ná haar zwangerschapsverlof misschien wel terug mocht komen.
  3. Gemeente Den Bosch: Ook hier was het argument: “te weinig werk” en werd er een ander op vrijwel dezelfde functie aangenomen. Dat het hier een overheidsorgaan betrof, dat de zwangere medewerker gedetacheerd was en de vervangster een uitzendkracht, maakt allemaal niet uit.  Werkgever verliest.
  4. Stichting Viva: deze zorginstelling voert het argument “onvoldoende functioneren” op nadat eerst de zwangerschap als argument was gebruikt. Alleen al door dat laatste feit (je kunt zeggen: doordat de werkneemster dat stelt) wordt de bewijslast bij de werkgever gelegd. Die heeft geen dossier, en verliest.
  5. Cordaan Thuisdiensten: zelf vind ik dit de meest discutabele. De werkgever zegt het contract niet te verlengen omdat ze het functioneren van zwangere medewerkster niet kon beoordelen. Omdat die maar 2 maanden had gewerkt. Normaal is dat een valide argument. Het legitieme doel van een contract voor bepaalde tijd is immers: “kunnen beoordelen of een werknemer voldoet”. Daar neem je meestal minstens 6 maanden voor. In dit geval was de lange afwezigheid van de werkneemster echter veroorzaakt door de zwangerschap. En daarom mocht de werkgever niet om die reden de contractverlenging aan de werkneemster onthouden.

Bewijslast bij werkgever

Kortom: als de werkneemster ook maar een beetje aannemelijk weet te maken dat de reden waarom haar contract niet verlengd wordt de zwangerschap is, dan moet vervolgens de werkgever het bewijs leveren dat er een andere reden was.

Is die reden disfunctioneren dan zal er toch iets van een dossier moeten zijn. Ik zou zeggen: minstens twee gesprekken waar ze op haar onvoldoende functioneren is aangesproken. Waar een getuige bij was of een schriftelijk verslag van is gemaakt. Liefst beide.

De reden “er is geen werk meer” wordt meteen van tafel geveegd als er iemand anders in ongeveer dezelfde functie is aangenomen. Ik denk ook als dit kort ná het vertrek van de werkneemster is gebeurd. En reken maar dat ze dat te weten komt, goede kans dat er ex-collega’s op kraamvisite gaan! Ook al heeft u geen ander aangenomen, zorg dan toch dat u de terugloop van het werk kunt onderbouwen (seizoensinvloed, grote klant verloren, enz.)

Onderbouwen

Er kunnen andere redenen zijn waarom u een tijdelijk contract niet verlengt. Die hoeven echt niet zo sterk te zijn als bij een echt ontslag. Bijvoorbeeld: U heeft regelmatig meningsverschillen, er is geen klik met een collega waarmee veel wordt samengewerkt, ze werkt minder hard dan gemiddeld, komt regelmatig te laat, vergeet te vaak dingen, enz. Normaal hoeft u die reden niet eens op te geven. Hou er rekening mee dat dit wel moet als de medewerkster bij afloop van het contract zwanger is. En dat u de reden dan ook moet kunnen onderbouwen met getuigen of gespreksverslagen. Geef in elk geval nooit de zwangerschap op als reden voor het niet-verlengen. En denk dus ook niet dat u niets hoeft vast te leggen “omdat toch binnenkort het contract afloopt”.

Ik adviseer overigens om altijd van personeelsgesprekken verslagen te maken. Als dat in uw bedrijf als de normale gang van zaken wordt gezien wordt men ook niet meteen achterdochtig op het moment dat er een verslag wordt gemaakt.

Schade

Misschien vraagt u zich af of een tik op de vingers van het College voor de Rechten van de Mens (CRM) nu zo erg is. Sowieso kan dit al een flinke imagoschade veroorzaken. Denk ook aan uw arbeidsmarktimago. Directere schade loopt u op als de werkneemster met de uitspraak van de CRM naar de rechter stapt. Die haar dan zeer waarschijnlijk in het gelijk zal stellen. In een uitspraak van de Rechtbank Overijssel van 26 april 2016 kreeg de werkneemster een schadevergoeding van €26.000,- toegekend!

Ethisch verantwoord?

Wat vindt u, is het ethisch verantwoord om een contract met een zwangere medewerker niet te verlengen, juist omdat ze zwanger is? Of misschien niet ethisch, maar wel zakelijk noodzakelijk? Hebben wettelijke regels als twee jaar moeten doorbetalen bij ziekte ermee te maken (vanwege de mogelijke complicaties bij – of na een bevalling)? Of het wettelijke recht op part-timen (wat vrouwen vaak willen als ze een kind hebben)? Of moeten werkgevers juist blij zijn als een medewerker zwanger is, omdat ze daarmee een bijdrage levert aan de toekomstige beroepsbevolking en aan de groei van ons land? Laat het weten in een reactie.